Beendigung von Arbeitsverh?ltnissen und sozialrechtliche Folgen

• Stephan Karlsfeld

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfolgt in der Mehrheit der Fälle in der Praxis durch Arbeitgeberkündigung oder Auflösungsvertrag. Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zunächst die Einhaltung der vertraglich vereinbarten tariflichen oder gesetzlichen (§ 622 BGB) Kündigungsfristen beachten. Ist ein Betriebs-/Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung eingerichtet, muss diese vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Weiter ist zu beachten, ob die Kündigung nach dem Kündigungsschutz einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Das setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn (bei Arbeitsverhältnissen vor 2004 mehr als fünf) Mitarbeiter beschäftigt. Sozial gerechtfertigt kann die Kündigung aus personenbedingten Gründen (z. B. krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit, Fahrerlaubnisverlust bei einem Berufskraftfahrer), verhaltensbedingten Gründen (z. B. Verstöße gegen Verhaltenspflichten nach vorheriger Abmahnung) oder betriebsbedingten Gründen (Wegfall des Arbeitsplatzes, Durchführung einer Sozialauswahl) sein.